(Le fils) Dis Papa, c’est quoi la motivation ?
(Le père) Tu sais, mon fils, la motivation c’est comme une fusée à 2 étages. Le premier étage, celui qui permet de décoller (mais pas d’aller bien loin), est celui qui fait que je vais au bureau tous les matins, je fais mon taf, sans histoire. Le carburant de ce premier étage c’est le salaire, l’ambiance de travail, l’organisation, etc. Des éléments qui ne sont d’ailleurs pas les mêmes pour tout le monde, et qui changent en fonction des aspirations, de l’âge et peut-être aussi des contraintes de chacun.
Le second étage est celui qui place la fusée en orbite. C’est celui grâce auquel je vais me réaliser pleinement, m’éclater (!) dans mon métier. Grace à lui, je vais déplacer les montagnes. Le carburant de ce moteur est aussi l’argent (des primes équilibrées, et bien dimensionnées, pas le salaire qui tombe quoi qu’il arrive) mais davantage encore la reconnaissance que va me donner mon chef ou mon client ou mon équipe, l’encouragement qui arrive au bon moment, donné par quelqu’un qui s’est suffisamment intéressé à moi pour avoir compris ce dont j’avais besoin ! C’est d’ailleurs compliqué pour un chef de savoir ce dont son collaborateur a besoin. Pour ça, il n’y a pas beaucoup de possibilités, il doit l’observer, l’écouter, échanger avec lui, faire avec lui, etc.
(Le fils) Merci Papa. Alors si toi aussi t’avais un profil Facebook et qu’on était ami tous les deux, tu pourrais mieux m’observer, m’écouter, échanger avec moi, tu me connaitrais mieux et tu comprendrais ce dont j’ai besoin !
(Le père) …
Étiquettes : Facebook, Management, Manager, Motivation, Salaire
Mettre en oeuvre le Management 2.0 - Management & Progression 
8 décembre 2009 à 8:44 |
Oh la claque au management 1.0 !
Excellent.
30 décembre 2009 à 9:24 |
Le jour où je serais obligé de m’inscrire sur Facebook pour savoir comment vont mes enfants, c’est que j’aurais réellement échoué comme père et comme manager.
Plus sérieusement, j’achète la métaphore de la fusée à deux étages.
Confronté recemment au sujet, je suis arrivé à des conclusions proches. Mais j’observe que même pour le deuxième étage, l’écoute, les bonnes paroles et la proximité ne suffisent pas indéfinimment à motiver une génération Y.
Il y faut du tangible, des retours factuels, du publiquement reconnu dans le top management.
4 janvier 2010 à 9:16 |
Que voulez vous dire par « du tangible, des retours factuels, du publiquement reconnu dans le top management » ?
S’il s’agit d’argent : bien sur que oui car le sentiment d’etre justement rétribué pour une contribution donnée est a la base de la motivation (ou de l’absence de démotivation). De plus, comparer sa situation à celles des autres (même génération, ou même école, ou même entreprise) est aussi un facteur de motivation ou de démotivation.
Mais il peut s’agir aussi d’une reconnaissance vraie de la part du n+2 ou plus, qui s’intéresse réellement au travail de ce collaborateur et qui le lui dit !
30 janvier 2010 à 9:25 |
Il peut s’agir bien sûr d’argent mais c’est surtout un problème d’authenticité du feedback. Le remerciement directe reste essentiel mais son effet peut être ruiné par la moindre dissonance avec les actes. Quelques exemples vécus : on dépêche en urgence un spécialiste chez un client à l’étranger pour résoudre une situation de crise. A son retour on le félicite pour son efficacité mais on chipote sur sa note de frais (il avait téléphoné longuement à sa femme depuis l’hôtel). Ou alors, on demande à une équipe de venir travailler les samedis pour assurer le respect des délais sur un projet présenté comme vital pour l’entreprise mais on ne propose aucun bonus aux salariés alors que les prestataires présents dans l’équipe sont payés 125% plus chers les samedis.